Thực Trạng Thi Hành Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Hiện Nay Tại Việt Nam

Kết quả của hoạt động thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1. Quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ đã khẳng định được vai trò, ý nghĩa quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao độnggiữa các bên, tạo cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho các bên, nhất là  NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động và là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động,  
2. Về số liệu thực tiễn: Số liệu dựa trên kết quả điều tra tìm hiểu việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động về việc giao kết HĐLĐ cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp và  NLĐ nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết HĐLĐ. Trong công trình nghiên cứu năm 2018 cua Thạc sị Vũ Thị Thu Hằng, qua việc khảo sát 616.834 doanh nghiệp, gồm 15.207.546 lao động trên cả nước, kết quả cho thấy số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp khoảng 14.690.490 lao động (đạt khoảng 96,6%), trong đó công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%[1]. Khảo sát về hình thức giao kết hợp đồng, tỷ lệ giao kết bằng văn bản chiếm đa số, nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài[2]. Hình thức giao kết bằng lời nói thường chỉ được áp dụng trong trường hợp công việc mang tính chất tạm thời và ít được áp dụng. 
3. Giữa NSDLĐ và NLĐ đã tuân thủ thực hiện các quy định của pháp luật, , đảm bảo các điều kiện về chủ thể khi giao kết HĐLĐ. 

>>> Xem thêm: Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Những hạn chế còn tồn tại trong hoạt động thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1. Vẫn còn tình trạng  các bên chưa giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật dẫn tới NLĐ bị thiệt hại về quyền lợi và xảy ra tranh chấp lao động không đáng có. NLĐ chưa trú trọng, bỏ qua việc đề nghị kí kết HĐLĐ và có bằng chứng để bảo vệ quyền lợi cho mình[3]. Vấn đề này được phản ánh rõ nhất với đối tượng lao động là người giúp việc. Rất ít người giúp việc muốn ký HĐLĐ bởi sợ ràng buộc, thủ tục lằng nhằng….hầu hết chỉ quan tâm đến công việc như thế nào, mức lương ra sao…nên hai bên chỉ giao kết bằng lời nói10. HĐLĐ là cơ sở để xác định mối quan hệ lao động, ràng buộc quyền và nghĩa vụ các bên, nếu giữa NSDLĐ vàNLĐ không giao kết HĐLĐ sẽ gây ra rất nhiều thiệt hại cho NLĐ trước mắt và về sau, bởi trong nhiều trường hợp NLĐ luôn là bên yếu thế hơn. 
2. Vẫn tồn tại tình trạng NSDLĐ giao kết HĐLĐ với nội dung rất sơ sài, không ghi đầy đủ các nội dung cần thiết trong điều khoản hợp đồng mà chỉ dẫn chiếu đến các văn bản nội bộ của doanh nghiệp có sẵn, phụ cấp và các khoản bổ sung cũng ghi một cách chung chung dẫn đến khi tranh chấp không có cơ sở giải quyết. Những vi phạm này không chỉ gây thiệt thòi cho NLĐ vì quyền lợi không được đảm bảo mà ngay cả phía doanh nghiệp gặp khó khăn không ít vì lực lượng lao động không ôn định, không yên tâm làm việc.
3. Vẫn tồn tại tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, trả lương không xứng đáng với sức lao động bỏ ra, NLĐ chưa đủ độ tuổi nhất định, không đảm bảo khả năng lao động, sức khỏe.... Trong đó, vấn đề về lao động trẻ em là vấn đề nổi cộm, trong cuộc điều tra được thực hiện vào năm 2018, có hơn 1,7 triệu trẻ em tham gia các hoạt động kinh tế tại Việt Nam, trong đó có hơn 1 triệu trẻ là lao động trẻ em, trong đó có hơn một nửa số trẻ phải làm việc trong những điều kiện nặng nhọc độc hại nguy hiểm: “So sánh với kết quả Điều tra Quốc gia về Lao động trẻ em lần thứ nhất được thực hiện vào năm 2012, số liệu gần đây cho thấy tỉ lệ trẻ em tham gia làm việc đã giảm đi đáng kể, từ 15,5% năm 2012 xuống còn 9,1% năm 2018,” [4]. 
4. Xuất hện tình trạng NSDLĐ né tránh việc thực hiện nghĩa vụ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ (bảo hiểm xã hội, các phụ cấp khác có liên quan…),  nhiều doanh nghiệp chỉ kÝ“loại hợp đồng” được giao kết mang các tên gọi khác nhau như: hợp đồng hợp tác, hợp đồng đầu tư… NLĐ chi  được nhận một khoản tiền sau khi thực hiện một công việc trong một thời gian thỏa thuận nào đó. Các loại hợp đồng này được gọi chung là “hợp đồng dịch vụ”. Do tính chất công việc ngắn ngày, trọn gói, thời vụ nên các doanh nghiệp thực hiện giao kết hợp đồng dịch vụ thay cho HĐLĐ. Đây là một trong những hình thức giao kết hợp đồng để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và thực hiện những nghĩa vụ khác với NLĐ[5].

Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật

• Thứ nhất, cần có quy định nhằm xác định bản chất một thỏa thuận làm để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Do trên thực tiễn doanh nghiệp ký các dạng hợp đồng có bản chất là HĐLĐ nhưng lại mang các bên khác nhau như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng tư vấn…để trốn tránh nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… đối với NLĐ. Pháp luật lao động cần sửa đổi để khẳng định về sự tồn tại của quan hệ việc làm của HĐLĐ mới có thể bảo đảm cho NLĐ được bảo vệ một cách tốt nhất.
• Thứ hai, cần quy định chặt chẽ điều kiện đối với NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ với NLĐ. NLĐ, mà đặc biệt là lao động trẻ em là những trẻ em làm trong các công việc và điều kiện làm việc có hại cho sự phát triển về thể chất, tinh thần, nhân phẩm của trẻ. Đòi hỏi này xuất phát từ thực tế là nếu không quy định điều kiện đối với NSDLĐ thì sẽ dẫn đến tình trạng bất NSDLĐ nào cũng có thể sử dụng lao động bừa bãi, lợi dụng sức lao động, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi ích chính đáng của NLĐ.
• Thứ ba, pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn về trách nhiệm pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ và xử lý nghiêm các hành vi giao kết HĐLĐ không lập văn bản trong các trường hợp bắt buộc phải lập thành văn bản. Minh chứng rõ ràng nhất là hợp đồng giúp việc. Theo quy định, nếu NSDLĐ không thực hiện việc ký kết HĐLĐ bằng văn bản với NLĐ sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 2 - 25 triệu đồng[6]. Quy định là vậy, thế nhưng theo tìm hiểu, chủ nhà chỉ cần giới thiệu người giúp việc là “họ hàng”, người thân trong gia đình đến trông trẻ giúp là có thể qua được cơ quan chức năng. Dẫn đến khi xảy ra tranh chấp không có bằng chứng để bảo vệ quyền lợi NLĐ. Ngoài ra, về thời gian thử việc đối với “công việc khác” cũng cần quy định thời gian thử việc hợp lý hơn. Thời gian thử việc 06 ngày theo quy định BLLĐ năm 2019 là quá ngắn và thiếu tính khả thi, vì trong thực tế, chất lượng đào tạo nhân lực tại Việt Nam còn khá bất cập, thường nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng. Vì vậy, có thể quy định là “không quá 15 ngày làm việc đối với công việc khác” thì sẽ đảm bảo tính khả thi và thuận lợi hơn cho NSDLĐ đánh giá kết quả thử việc của nhóm lao động này.
• Thứ tư, cần nâng cao kiến thức pháp luật lao động và pháp luật về giao kết HĐLĐ cho các bên trong quan hệ lao động. Để làm được điều này cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động. 
• Thứ năm, tăng cường quản lý nhà nước về lao động và công tác thanh tra, kiểm tra tình hình thi hành pháp luật trên quan điểm giải thích, hướng dẫn để các doanh nghiệp hiểu đúng và thực hiện đúng pháp luật, đồng thời xử lí nghiêm các hành vi vi phạm giao kết HĐLĐ[7]. 
• Thứ sáu, phát huy vai trò của đại diện các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là tổ chức đại diện NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Bởi vậy, cần sớm ban hành nghị định hướng dẫn về tổ chức đại diện NLĐ để các tổ chức này sẽ phát huy được vai trò của mình. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cần nắm bắt tư tưởng, nguyện vọng của NLĐ, có biện pháp kịp thời để giúp NLĐ vừa bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình vừa chấp hành đúng quy định của pháp luật.

Danh mục tham khảo
[1] Vũ Thị Thu Hằng (2018), Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, tr.30.

[2] Trần Minh Tuấn (2020), Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.22.

[3] Nguyễn Trà Linh (2021), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.33. 10 Hồng Sơn, Còn khó trong ký hợp đồng với giúp việc gia đình, Báo Thời nay,

https://nhandan.vn/baothoinay-xahoi-vande/con-kho-trong-ky-hop-dong-voi-giup-viec-gia-dinh-634032/  

[4] Tổ chức Lao động quốc tế, Điều tra Quốc gia về Lao động trẻ em lần thứ hai, https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_764700/lang-vi/index.htm, đăng ngày 18 tháng 12 năm 2020.

[5] Vũ Thị Thu Hằng (2018), Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, tr.43.

[6] Khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

[7] Phạm Vân Anh (2018), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động - Thực trạng và kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.80.