Kỷ Luật Sa Thải - Quy Định Pháp Luật Hiện Hành - Luật Apollo

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu người lao động có  hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật luật lao động để xử lý. Sa thải là một trong các hình thức kỷ luật và cũng là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng.

Vậy, sa thải là gì? Nội dung các quy định pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải ra sao?

Dưới đây là những kiến thức pháp luật cần biết về Kỷ luật sa thải, được Luật Apollo tổng hợp và hướng dẫn một cách chi tiết nhất!

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật Lao động 2019

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

1. Thế nào là sa thải?

Pháp luật lao động không đưa ra định nghĩa cụ thể về sa thải, song, có thể hiểu, sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật. Mục đích của kỷ luật lao động sa thải là nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng tới trật tự doanh nghiệp.

Kỷ luật lao động sa thải có những đặc điểm sau:

• Thứ nhất, chủ thể áp dụng kỷ luật lao động sa thải là người sử dụng lao động và chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động sa thải là người lao động.

• Thứ hai, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong số các hình thức xử lý kỷ luật và hậu quả của nó là chấm dứt quan hệ lao động.

• Thứ ba, pháp luật quy định cụ thể các căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải.

2. Các căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải

Việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải phải dựa trên các căn cứ được quy định tại điều 125 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm, do vậy, để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong một số trường hợp nêu trên.

3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải là những trình tư, cách thức được pháp luật quy định mà khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ đúng và đầy đủ.

Trình tự này được quy định chi tiết tại điều 70 Nghị định 145/2020, cụ thể như sau:

“1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.”

4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải

Hậu quả pháp lý của sa thải đúng pháp luật

Khi người lao động bị kỷ luật sa thải theo đúng quy định của pháp luật sẽ phát sinh những hậu quả pháp lý sau:

• Thứ nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

• Thứ hai, khi người lao động bị sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc.

• Thứ ba, thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

• Thứ tư, trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động.

Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật

Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng) và trái pháp luật về hình thức (thủ tục) khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải. Hậu quả pháp lý của trường hợp này sẽ tương tự với hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp hợp đồng lao động, quy định tại điều 41 Bộ luật Lao động 2019:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Nhìn chung, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên. Do vậy, khi áp dụng hình thức kỷ luật này, người sử dụng lao động cần lưu ý các quy định pháp luật có liên quan để tuân thủ đúng, tránh làm xâm phạm quyền lợi các bên.

Nếu bạn đang gặp phải những vấn đề về Kỷ luật lao động sa thải cần được tư vấn, hãy liên hệ ngay tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi để được tư vấn miễn phí:

Luật Apollo cam kết cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật chuyên sâu, toàn diện cho cá nhân và doanh nghiệp, sự hài lòng của quý khách là niềm hân hạnh của Công ty chúng tôi!

Apollo

Sáng tạo giá trị - Kiến tạo Bình an